well, guys, welcome back with me, Karin.
A several days ago, we have discuss about some greetings in Japanese.
In this sesion we are going to discuss about The Introduction in Japanese.
so, come join with me ^^
Izinkan saya memperkenalkan diri = Hajimemashite
Saya Karin = Watashi wa Karin desu
Saya adalah orang Indonesia = Watashi wa Indonesiajin desu
Senang berkenalan dengan anda = Doozo yoroshiku
Gmna coy? gampang kan? lanjut ke kalimat lain.......
Sumimasen, Toyama-san desu ka?
Maaf, apakah anda Tuan Toyam
-O genki desu ka?
Apa kabar?
-Genki desu
kabar baik
Nah, sekarang w mau ksh info ttg perbedaan kata sisipan untuk nama panggilan. di jepang, jika kita ingin memanggil seseorang akan lebih baik dan sopan jika kita menggunakan sisipan.
Sama, =di gunakan untuk memenggil seseorang yg terhormat, dan biasa di gunakan dalam surat resmi
San, = di gunakan untuk memanggil antar sesama yg sudah saling kenal ckup lama
Kun, = di gunakan untuk memanggil seorang laki2 yg sudah kita kenal cukup baik
Chan, = di gunakan untuk memanggil anak2 dan biasa untuk memanggil permpuan yg sudah kenal cukup lama
okeh, cukup untuk pembahasan kali ini. mohon maaf ya kalo da klmt atau kata yg salah, w jg msh bljr wkwk XPP
arigato ^-^
Senin, 16 Juni 2014
Kamis, 01 Mei 2014
DINAMIKA KONFLIK (bab 7&8)
Dinamika Konflik
Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau
antagonistik antara dua atau lebih pihak. Timbulnya konflik atau pertentangan
dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan
informasi yang tidak menemui sasarannya. Konflik dilatar belakangi oleh
perbedaan ciri-ciri yang di bawa individu dalam suatu interaksi.
FAKTOR PENYEBAB KONFLIK
1. Perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan
perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap
orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya.
Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata
ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani
hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya,
ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap
warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi
ada pula yang merasa terhibur.
2. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk
pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola
pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu
pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
3. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang
kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan,
masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda.
Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang
berbeda-beda.
4. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam
masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi,
tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan
tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat
pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan
konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya
bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat
industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti
menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis
pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang
disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah
menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung
tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan
istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara
cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di
masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan
karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.
Asumsi setiap orang memiliki kecenderungan tertentu dalam
menangani konflik.
Terdapat 5 kecenderungan:
• Penolakan: konflik menyebabkan tidak nyaman
• Kompetisi: konflik memunculkan pemenang
• Kompromi: ada kompromi & negosiasi dalam konflik untuk
meminimalisasi kerugian
• Akomodasi: ada pengorbanan tujuan pribadi untuk
mempertahankan hubungan
• Kolaborasi: mementingkan dukungan & kesadaran pihak
lain untuk bekerja bersama-sama.
STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan
dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan
menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian
konflik ialah :
1. Kompetisi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak
mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal
dengan istilah win-lose orientation.
2. Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan
cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada
usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik
perdamaian.
3. Sharing
Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi
kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lkain menerima sesuatu.
Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.
4. Kolaborasi
Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah
pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach)
yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.
5. Penghindaran
Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini
menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.
SUMBER :
http://mohamadkemaludin.wordpress.com/2011/03/20/dinamika-konflik-dan-organisasi/
JENIS-JENIS KONFLIK (bab &78)
.
Jenis-Jenis Konflik
Adapun mengenai jenis-jenis konflik, dikelompokkan sebagai
berikut :
§ Person rile conflict : konflik peranan yang terjadi
didalam diri seseorang.
§ Inter rule conflict : konflik antar peranan, yaitu
persoalan timbul karena satu orang menjabat satu atau lebih fungsi yang saling
bertentangan.
§ Intersender conflict : konflik yang timbuk karena
seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang.
§ Intrasender conflict : konflik yang timbul karena
disampaikannya informasi yang saling bertentangan.
Selain pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian
jenis konflik yang dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan,
yaitu :
¯ Konflik dalam diri individu
¯ Konflik antar individu
¯ Konflik antar individu dan kelompok
¯ Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
¯ Konflik antar organisasi
Individu-individu dalam organisasi mempunyai banyak tekanan
pengoperasian organisasional yang menyebabkan konflik. Secara lebih konseptual
litteral mengemukakan empat penyebab konflik organisasional, yaitu :
ª Suatu situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai
ª Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau
alokasi-alokasi sumber daya yang tidak sesuai
ª Suatu masalah yang tidak tepatan status
ª Perbedaan presepsi
Didalam organisasi terdapat empat bidang structural, dan dibidang
itulah konflik sering terjadi, yaitu :
* Konflik hirarkis adalah konflik antar berbagai tingkatan
organisasi
* Konflik fungsionala adalah konflik antar berbagai
departemen fungsional organisasi
* Konflik lini-staf adalah konflik antara lini dan staf
* Konflik formal informal adalah konflik antara organisasi
formal dan organisasi informal.
Secara tradisional pendekatan terhadap konflik
organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut
didasarkan atas tiga anggapan, yaitu :
Konflik dapat di hindarkan
Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan
primadona
Bentuk-bentuk wewenang legalistic
Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakkan
Apabila keadaan tidak saling mengerti serta situasi
penilaian terhadap perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah sehingga
konsesus sulit dicapai, sehingga konflik tak terelakkan. Dalam hal ini pimpinan
dapat melakukan berbagai tindakan tetapi harus melihat situasi dan kondisinya,
yaitu :
Menggunakan kekuasaan
Konfrontasi
Kompromi
Menghaluskan situasi
Mengundurkan diri
Bila dilihat sekilas sepertinya konflik itu sangat sulit
untuk dihindari dan diselesaikan, tetapi dalam hal ini jangan beranggapan bahwa
dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut telah gagal. Karena
bagaimanapun sulitnya suatu konflik pasti dapat diselesaikan oleh para anggota
dengan melihat persoalan serta mendudukannya pada proporsi yang wajar.
C. Sumber-Sumber Konflik
a. Kebutuhan untuk membagi (sumber daya-sumber daya) yang
terbatas
b. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan
c. Saling ketergantungan dalam kegiata-kegiatan kerja
d. Perbedaan nilai-nilai atau presepsi
e. Kemandirian organisasional
f. Gaya-gaya individual
D. Strategi Penyelesaian Konflik
Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang
kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin
efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah
terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara
lain dengan cara :
1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya
dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan
bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
2. Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari
terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang
sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
3. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah
fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit
kerja.
4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan
menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab
konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
5. Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan
melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
6. Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang
dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan
untuk menyelesaikan perselisihan.
7. Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja,
dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan
berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama
lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
8. Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan
ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai
kemampuan, promosi dan balas jasa.
Perbedaan individu yang didasari oleh perbedaan pendirian
dan perbedaan perasaan. Setiap manusia memiliki pendirian dan perasaan yang
berbeda-beda, sehingga dalam menilai sesuatu tentu memiliki penilaian yang
berbeda-beda. Misalnya masyarakat menilai kebijakan pemerintah mengenai
menaikkan harga BBM karena harga bahan mentah naik. Tentu setiap masyarakat
akan menilai dengan pemikirannya masing-masing yang mungkin secara umum terbagi
menjadi kelompok yang pro dan kontra.
Perbedaan kebudayaan sehingga membentuk pribadi yang berbeda
Orang dari kebudayaan berbeda, misalnya orang jawa dengan
orang papua yang memiliki budaya berbeda, jelas akan membedakan pola pikir dan
kepribadian yang berbeda pula. Jika hal ini tak ada suatu hal yang dapat
mempersatukan, akan berakibat timbulnya konflik.
Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok
Manusia merupakan mahkluk yang unik karena satu dengan yang
lain relative berbeda. Berbeda pendirian, pemikiran, perilaku, kebiasaan, dsb.
Dari perbedaan itu tentu timbul perbedaan kepentingan yang latar belakangnya
juga berbeda. Misalnya mengenai masalah pemanfaatan hutan. Para pecinta alam
menganggap hutan sebagai bagian dari lingkungan hidup manusia dan habitat dari
flora dan fauna. Sedangkan bagi para petani hutan dapat menghambat
tumbuhnya jumlah areal persawahan atau
perkebunan. Bagi para pengusaha kayu tentu ini menjadi komoditas yang
menguntungkan. Dari kasus ini ada pihak – pihak yang memiliki kepentingan yang
saling bertentangan, sehingga dapat berakibat timbulnya konflik.
Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam
masyarakat
Perubahan merupakan suatu hal yang wajar didalam kehidupan
bermasyarakat. Tetapi perubahan yang sangat cepat akan memicu timbulnya
konflik. Misalnya masyarakat pedesaan yang secara umum matapencariannya bertani
yang hidupnya bergotong-royong dengan jadwal waktu yang relative tidak
mengikat, kemudian tumbuh suatu industry dengan waktu yang relative cepat
dengan kebiasaan cenderung individualis, disiplin kerja dan waktu kerja
ditentukan, yang secara umum mengubah nilai-nilai masyarakat desa tadi,
tentu akan menimbulkan konflik berupa
penolakan diadakannya industry di wilayah itu.
Akibat-akibat dari konflik.
Konflik dapat baik dan tidak baik. Konflik berakibat tidak
baik seperti :
Menghambat komunikasi, karena pihak-pihak yang berkonflik
cenderung tidak berkomunikasi.
Menghambat keeratan hubungan.
Karena komunikasi relative tidak ada, maka akan mengancam
hubungan pihak-pihak yang berkonflik.
Mengganggu kerja sama.
Hubungan yang tidak terjalin baik, bagaimana mungkin terjadi
kerjasama yang baik.
Mengganggu proses produksi,bahkan menurunkan produksi.
Kerja sama yang kurang baik, maka produktifitas pun rendah.
Menimbulkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
Karena produktifitas rendah, timbullah ketidakpuasan
terhadap pekerjaan.
Yang kemudian berakibat pada individu mengalami tekanan,
mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustasi
dan apatisme.
Konflik berakibat baik seperti:
Membuat suatu organisasi hidup, bila pihak-pihak yang
berkonflik memiliki kesepakatan untuk mencari jalan keluarnya.
Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan merupakan salah
satu akibat dari konflik, yang tujuannya tentu meminimalkan konflik yang akan
terjadi dikemudian hari.
Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan
perbaikan dalam system serta prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan
organisasi.
Memunculkan keputusan-keputusan yang inovatif.
Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan
pendapat.
Sedangkan menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel
jenis-jenis konflik terbagi atas :
Konflik intrapersonal.
Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan
dirinya sendiri. Konflik ini terjadi pada saat yang bersamaan memiliki dua
keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
Konflik interpersonal.
Konflik ini adalah konflik seseorang dengan orang lainnya
karena memiliki perbedaan keinginan dan tujuan.
Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok, Hal
ini sering kali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan
untuk mencapai konformitas yang ditekankan pada kelompok kerja mereka . Sebagai
contoh seorang individu dapat dikenai hukuman karena tidak memenuhi norma-norma
yang ada.Konflik interorganisasi.
Konflik antar grup dalam suatu organisasi adalah suatu yang
biasa terjadi, yang tentu menimbulkan kesulitan dalam koordinasi dan integrasi
dalam kegiatan yang menyangkut tugas-tugas dan pekerjaan. Karena hal ini tak
selalu bisa dihindari maka perlu adanya pengaturan agar kolaborasi tetap
terjaga dan menghindari disfungsional.
Cara-Cara Mengatasi Konflik
Mengatasi konflik antara pihak-pihak yang bertikai
tergantung pada kemauan pihak-pihak yang berkonflik untuk menyelesaikan
masalah. Selain itu juga peran aktif dari pihak luar yang menginginkan redanya
konflik. Berikut adalah cara-cara untuk mengatasi konflik yang telah terjadi :
Rujuk
merupakan usaha pendekatan demi terjalinnya hubungan
kerjasama yang lebih baik demi kepentingan bersama pula.
Persuasi
mengubah posisi pihak lain, dengan menunjukan kerugian yang
mungkin timbul, dan bukti factual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita
menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku.
Tawar-menawar
Suatu penyelesaian yang dapat diterima oleh kedua belah
pihak dengan mempertukarkan kesepakatan yang dapat diterima.
Pemecahan masalah terpadu
Usaha pemecahan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua
belah pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan
berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan
merumuskan alternative pemecahan secara bersama dengan keuntungan yang
berimbang bagi kedua pihak.
Penarikan diri
Cara menyelesaikan masalah dengan cara salah satu pihak yang
bertikai menarik diri dari hubungan dengan pihak lawan konflik. Penyelesaian
ini sangat efisien bila pihak-pihak yang bertikai tidak ada hubungan. Bila
pihak-pihak yang bertikai saling berhubungan dan melengkapi satu sama lain,
tentu cara ini tidak dapat dilakukan untuk menyelesaikan konflik.
Pemaksaan dan penekanan
Cara menyelesaikan konflik dengan cara memaksa pihak lain
untuk menyerah. Cara ini dapat dilakukan apabila pihak yang berkonflik memiliki
wewenang yang lebih tinggi dari pihak
lainnya. Tetapi bila tidak begitu cara-cara seperti intimidasi, ancaman, dsb
yang akan dilakukan dan tentu pihak yang lain akan mengalah secara terpaksa.
PENYELESAIAN KONFLIK (bab 7&8)
STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan
dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan
menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian
konflik ialah :
1. Kompetisi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak
mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal
dengan istilah win-lose orientation.
2. Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan
cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada
usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik
perdamaian.
3. Sharing
Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi
kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lkain menerima sesuatu.
Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.
4. Kolaborasi
Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah
pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach)
yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.
5. Penghindaran
Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini
menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.
INTERAKSI WIN –WIN
Berpikir Menang-Menang merupakan sikap hidup, suatu kerangka
berpikir yang menyatakan : “Saya dapat menang, dan demikian juga Anda, kita
bisa menang”. Berpikir Menang-Menang merupakan dasar untuk dapat hidup
berdampingan dengan orang lain. Berpikir Menang-Menang dimulai dengan
kepercayaan bahwa kita adalah setara, tidak ada yang di bawah ataupun di atas
orang lain. Hidup bukanlah kompetisi. Mungkin kita memang menjumpai bahwa dunia
bisnis, sekolah, keluarga, olah raga adalah dunia yang penuh kompetisi, tetapi
sebenarnya kita sendirilah yang menciptakan dunia kompetisi. Hidup sebenarnya
adalah relasi dengan orang lain. Berpikir Menang-Menang bukanlah berpikir
tentang Menang-Kalah, Kalah-Menang, atau pun Kalah –Kalah.
1. Win-Lose (Menang – Kalah).
Paradigma ini mengatakan jika “saya menang, anda kalah “.
Dalam gaya ini seseorang cenderung menggunakan kekuasaan, jabatan, mandat,
barang milik, atau kepribadian untuk mendapatkan apa yang diinginkan dengan
mengorbankan orang lain. Dengan paradigma ini seseorang akan merasa berarti
jika ia bisa menang dan orang lain kalah. Ia akan merasa terancam dan iri jika
orang lain menang sebab ia berpikir jika orang lain menang pasti dirinya kalah.
Jika menang pun sebenarnya ia diliputi rasa bersalah karena ia menganggap
kemenangannya pasti mengorbankan orang lain. Pihak yang kalah pun akan
menyimpan rasa kecewa, sakit hati, dan merasa diabaikan.
Sikap Menang-Kalah dapat muncul dalam bentuk :
Menggunakan orang lain , baik secara emosional atau pun
fisik, untuk kepentingan diri.
Mencoba untuk berada di atas orang lain.
Menjelek-jelekkan orang lain supaya diri sendiri nampak
baik.
Selalu mencoba memaksakan kehendak tanpa memperhatikan
perasaan orang lain.
Iri dan dengki ketika orang lain berhasil
2. Lose-Win (Kalah – Menang).
Dalam gaya ini seseorang tidak mempunyai tuntutan, visi, dan
harapan. Ia cenderung cepat menyenangkan atau memenuhi tuntutan orang lain.
Mereka mencari kekuatan dari popularitas atau penerimaan. Karena paradigma ini
lebih mementingkan popularitas dan penerimaan maka menang bukanlah yang utama.
Akibatnya banyak perasaan yang terpendam dan tidak terungkapkan sehingga akan
menyebabkan penyakit psikosomatik seperti sesak napas, saraf, gangguan sistem
peredaran darah yang merupakan perwujudan dari kekecewaan dan kemarahan yang
mendalam.
3. lose-Lose (Kalah – Kalah)
Biasanya terjadi jika orang yang bertemu sama-sama punya
paradigma Menang-Kalah. Karena keduanya tidak bisa bernegosiasi secara sehat,
maka mereka berprinsip jika tidak ada yang menang , lebih baik semuanya kalah.
Mereka berpusat pada musuh, yang ada hanya perasaan dendam tanpa menyadari jika
orang lain kalah dan dirinya kalah sama saja dengan bunuh diri.
4. Win (Menang)
Orang bermentalitas menang tidak harus menginginkan orang
lain kalah. Yang penting adalah mereka mendapatkan apa yang mereka inginkan.
Orang bermentalitas menang menjadi egois dan akan mencapai tujuannya sendiri.
Jika hal ini menjadi pola hidupnya maka ia tidak akan bisa akrab dengan orang
lain, merasa kesepian, dan sulit kerja sama dalam tim.
5. Win-Win (Menang-Menang)
Menang-Menang adalah kerangka pikiran dan hati yang terus
menerus mencari keuntungan bersama dalam semua interaksi. Menang-Menang berarti
mengusahakan semua pihak merasa senang dan puas dengan pemecahan masalah atau
keputusan yang diambil. Paradigma ini memandang kehidupan sebagai arena kerja
sama bukan persaingan. Paradigma ini akan menimbulkan kepuasan pada kedua belah
pihak dan akan meningkatkan kerja sama kreatif.
STRUKTUR DAN SKEMA ORGANISASI (bab 5&6)
STRUKTUR DAN SKEMA ORGANISASI
Struktur atau Skema Organisasi
Struktur Organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan
antar komponen bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu perusahaan
,sedangkan disetiap komponen dari organisasi tersebut adalah saling
tergantung,yang apabila setiap bagian dapat dikeloladengan baik maka organisasi
tersebutpun akan ikut membaik.sedangkan
Pengorganisasian (Organizing) adalah proses pengaturan
sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dengan memperhatikan
lingkungan yang ada.hal ini akan sangat mempengaruhi dalam kelancaran atau
kesejahteraan organisasi
tersebut,lingkunan adalah faktor yang sangat
mempengaruhi.tentu dalam tujuan sebuah organisasi yang baik tidak akan
mengorbankan lingkungan sekitar demi kepentingan organisasinya semata.
Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi
yaitu :
1. Bentuk Vertikal
2. Bentuk Mendatar / horizontal
3. Bentuk Lingkaran / circular
4. Bentuk Setengah lingkaran / semi Sircular
5. Bentuk Elliptical
6. Bentuk Piramida terbalik (Invented Piramid)
Bagan organisasi adalah suatu upaya dengan tulisan atau
lisan untuk menunjukan tingkatan organisasi.
1. Bagan mendatar ialah bentuk bagan organisasi yang saluran
wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat
yang terendah disusun dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.
2. Bagan Lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang
saluran wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau
pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.
3. Bagan Setengah lingkaran ialah bentuk bagan organisasi
yang saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau
pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah
lingkaran atau sebaliknya.
4. Bagan Elips ialah bentuk bagan satuan organisasi yang
saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau
pejabat yang terendah disusun dari pusat Elips kea rah bidang elips
Setiap bentuk bagan organisasi yang ada menggambarkannya
dapat dibalik, kecuali bagan lingkaran, bagan elips dan bagan sinar. Bagan
pyramid dapat disusun dari bawah kea rah atas, bagan mendatar dapat disusun
dari kanan kea rah kiri, bagan menegak (Vertikal) dapat disusun dari bawah ke
atas, bagan setengah lingkaran dapat di susun dari pusat lingkaran ke arah
bidang atas lingkaran, bagan setengah elips dapat disusun dari pusat elip kea
rah bidang atas elip. Dalam bagan lingkaran, bagan elip dapat pula digambar
satuan organisasi atau pejabat yang lebih rendah kedudukannya terletak di atas,
tetapi ini semua tidak mengubah jenjang ataupun kedudukan yang sesungguhnya.
Hal ini dikemukakan pula oleh Keith Davis sebagai berikut ;
“Perubahan-perubahan penggambaran bagan kadang-kadang diterima
untuk menggalakan pertalian kedudukan atasan bawahan dari kebiasaan bagan-bagan
organisasi, tetapi perubahan-perubahan ini tidak mengubah keadaan kedudukan
yang sebenarnya. Termasuk di dalamnya perubahan-perubahan bagan mendatar,
lingkaran, setengah lingkaran, elips dan piramida terbalik.”
TIPE ORGANISASI (bab 5&6)
TIPE
ORGANISASI
1. Piramida Mendatar(flat)
ciri-ciri
:
a. Jumlah
satuan organisasi tidak banyak sehingga tingkat-tingkat hararki kewenangan
sedikit
b. Jumlah
pekerja(bawahan) yang harus dikendalikan cukup banyak
c. Format
jabatan untuk tingkat pimpinan sedikit karena jumlah pimpinan relatif kecil
2. Piramida Terbalik
Organisasi
piramida terbalik salah satu unit dati tipe piramida terbalik adalah jumlah
jabatan pimpinan lebih besar daripada jumlah pekerja. Organisasi ini hanya
cocok untuk organisasi-organisasi yang pengangkatan pegawainya berdasarkan atas
jabatan fungsional seperti organisasi-organisasi/ lembaga-lembaga penelitian,
lembaga-lembaga pendidikan.
3. Tipe Kerucut
ciri-ciri
organisasi dari tipe kerucut :
· Jumlah satuan
organisasi banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki/kewenangan banyak.
· rentang kendali
sempit.
· Pelimpaan wewenang dan
tanggung jawab kepada pejabat/pimpinan yang bawah/rendah
· jarak antara pimpinan
tingkat atas dengan pimpinan tingkat bawah terlalu jauh
· jumlah informasi
jabatan cukup besar
Bentuk Organisasi > meandang organisasi dari segi tata
hubungan, wewenang dan tanggung jawab yg ada oleh organisasi .
Bentuk- bentuk organisasi :
1.
Bentuk organisasi
staff
2.
bentuk rganisasi lini
3.
bentuk organisasi fungsional
4.
bentuk organisasi
fungsional dan lini
5.
bentuk organisasi
fungsional dan staff
6.
bentuk organisasi lini
dan staff
Struktur
atau skema organisasi
Struktur / bagian organisasi memperlihatkan satuan-satuan
organisasi, hubungan-hubungan dan saluran wewenang dan tanggung jawab yang ada
dalam organisasi . Jadi arti organisasi dan tipe organisasi sering disamakan,
padahal keduanya berbeda. Menurut tipenya organisasi dibedakan menjadi dua
macam, yaitu organisasi dengan tipe piramid dan organisasi dengan tipe kerucut.
Bentuk organisasi memandan dari segi tata hubungan , wewenang , dan tanggung
jawab yang ada dalam suatu organisasi.
FUNGSI SATUAN ORGANISASI DAN METODE (bab 4)
FUNGSI
SATUAN ORGANISASI DAN METODE
Secara sederhana, organisasi adalah suatu kerjasama
sekelompok orang untuk mencapai tujuan bersama yang diinginkan dan mau terlibat
dengan peraturan yang ada. Organisasi ialah suatu wadah atau tempat untuk
melakukan kegiatan bersama, agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan
bersama.
Ciri-ciri organisasi ialah:
1) terdiri daripada dua orang atau lebih
2) ada kerjasama
3) ada komunikasi antar satu anggota dengan yang
lain
4) ada tujuan yang ingin dicapai.
Organisasi dapat dilihat dengan dua cara berbeda,
yaitu:
1) organisasi sebagai suatu sistem terbuka yang
terdiri atas sub-sistem yang saling berkaitan, dan memperoleh input untuk
diolah yang berasal dari lingkungan serta menyalurkan output hasil pengolahan
ke lingkungan kembali
2) organisasi sebagai sekelompok orang yang
berkerjasama untuk mencapai suatu tujuan bersama (Monir H. Thayeb).
ARTI PENTING ORGANISASI DAN METODE
Organisasi adalah sekumpulan orang atau badan yang
mempunyai tujuan yang sama. Pandangan umum organisasi dibagi menjadi 3 bagian,
yaitu:
a. Sebagai wadah : tempat dimana kegiatan manajemen
dijalankan.
b. Sebagai proses : memperhatikan interaksi/kerja
sama antar orang-orang yang menjadi anggota organisasi tersebut :
Langganan:
Postingan (Atom)
