.
Jenis-Jenis Konflik
Adapun mengenai jenis-jenis konflik, dikelompokkan sebagai
berikut :
§ Person rile conflict : konflik peranan yang terjadi
didalam diri seseorang.
§ Inter rule conflict : konflik antar peranan, yaitu
persoalan timbul karena satu orang menjabat satu atau lebih fungsi yang saling
bertentangan.
§ Intersender conflict : konflik yang timbuk karena
seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang.
§ Intrasender conflict : konflik yang timbul karena
disampaikannya informasi yang saling bertentangan.
Selain pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian
jenis konflik yang dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan,
yaitu :
¯ Konflik dalam diri individu
¯ Konflik antar individu
¯ Konflik antar individu dan kelompok
¯ Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
¯ Konflik antar organisasi
Individu-individu dalam organisasi mempunyai banyak tekanan
pengoperasian organisasional yang menyebabkan konflik. Secara lebih konseptual
litteral mengemukakan empat penyebab konflik organisasional, yaitu :
ª Suatu situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai
ª Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau
alokasi-alokasi sumber daya yang tidak sesuai
ª Suatu masalah yang tidak tepatan status
ª Perbedaan presepsi
Didalam organisasi terdapat empat bidang structural, dan dibidang
itulah konflik sering terjadi, yaitu :
* Konflik hirarkis adalah konflik antar berbagai tingkatan
organisasi
* Konflik fungsionala adalah konflik antar berbagai
departemen fungsional organisasi
* Konflik lini-staf adalah konflik antara lini dan staf
* Konflik formal informal adalah konflik antara organisasi
formal dan organisasi informal.
Secara tradisional pendekatan terhadap konflik
organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut
didasarkan atas tiga anggapan, yaitu :
Konflik dapat di hindarkan
Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan
primadona
Bentuk-bentuk wewenang legalistic
Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakkan
Apabila keadaan tidak saling mengerti serta situasi
penilaian terhadap perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah sehingga
konsesus sulit dicapai, sehingga konflik tak terelakkan. Dalam hal ini pimpinan
dapat melakukan berbagai tindakan tetapi harus melihat situasi dan kondisinya,
yaitu :
Menggunakan kekuasaan
Konfrontasi
Kompromi
Menghaluskan situasi
Mengundurkan diri
Bila dilihat sekilas sepertinya konflik itu sangat sulit
untuk dihindari dan diselesaikan, tetapi dalam hal ini jangan beranggapan bahwa
dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut telah gagal. Karena
bagaimanapun sulitnya suatu konflik pasti dapat diselesaikan oleh para anggota
dengan melihat persoalan serta mendudukannya pada proporsi yang wajar.
C. Sumber-Sumber Konflik
a. Kebutuhan untuk membagi (sumber daya-sumber daya) yang
terbatas
b. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan
c. Saling ketergantungan dalam kegiata-kegiatan kerja
d. Perbedaan nilai-nilai atau presepsi
e. Kemandirian organisasional
f. Gaya-gaya individual
D. Strategi Penyelesaian Konflik
Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang
kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin
efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah
terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara
lain dengan cara :
1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya
dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan
bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
2. Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari
terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang
sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
3. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah
fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit
kerja.
4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan
menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab
konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
5. Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan
melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
6. Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang
dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan
untuk menyelesaikan perselisihan.
7. Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja,
dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan
berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama
lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
8. Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan
ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai
kemampuan, promosi dan balas jasa.
Beberapa Faktor Penyebab Konflik
Perbedaan individu yang didasari oleh perbedaan pendirian
dan perbedaan perasaan. Setiap manusia memiliki pendirian dan perasaan yang
berbeda-beda, sehingga dalam menilai sesuatu tentu memiliki penilaian yang
berbeda-beda. Misalnya masyarakat menilai kebijakan pemerintah mengenai
menaikkan harga BBM karena harga bahan mentah naik. Tentu setiap masyarakat
akan menilai dengan pemikirannya masing-masing yang mungkin secara umum terbagi
menjadi kelompok yang pro dan kontra.
Perbedaan kebudayaan sehingga membentuk pribadi yang berbeda
Orang dari kebudayaan berbeda, misalnya orang jawa dengan
orang papua yang memiliki budaya berbeda, jelas akan membedakan pola pikir dan
kepribadian yang berbeda pula. Jika hal ini tak ada suatu hal yang dapat
mempersatukan, akan berakibat timbulnya konflik.
Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok
Manusia merupakan mahkluk yang unik karena satu dengan yang
lain relative berbeda. Berbeda pendirian, pemikiran, perilaku, kebiasaan, dsb.
Dari perbedaan itu tentu timbul perbedaan kepentingan yang latar belakangnya
juga berbeda. Misalnya mengenai masalah pemanfaatan hutan. Para pecinta alam
menganggap hutan sebagai bagian dari lingkungan hidup manusia dan habitat dari
flora dan fauna. Sedangkan bagi para petani hutan dapat menghambat
tumbuhnya jumlah areal persawahan atau
perkebunan. Bagi para pengusaha kayu tentu ini menjadi komoditas yang
menguntungkan. Dari kasus ini ada pihak – pihak yang memiliki kepentingan yang
saling bertentangan, sehingga dapat berakibat timbulnya konflik.
Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam
masyarakat
Perubahan merupakan suatu hal yang wajar didalam kehidupan
bermasyarakat. Tetapi perubahan yang sangat cepat akan memicu timbulnya
konflik. Misalnya masyarakat pedesaan yang secara umum matapencariannya bertani
yang hidupnya bergotong-royong dengan jadwal waktu yang relative tidak
mengikat, kemudian tumbuh suatu industry dengan waktu yang relative cepat
dengan kebiasaan cenderung individualis, disiplin kerja dan waktu kerja
ditentukan, yang secara umum mengubah nilai-nilai masyarakat desa tadi,
tentu akan menimbulkan konflik berupa
penolakan diadakannya industry di wilayah itu.
Akibat-akibat dari konflik.
Konflik dapat baik dan tidak baik. Konflik berakibat tidak
baik seperti :
Menghambat komunikasi, karena pihak-pihak yang berkonflik
cenderung tidak berkomunikasi.
Menghambat keeratan hubungan.
Karena komunikasi relative tidak ada, maka akan mengancam
hubungan pihak-pihak yang berkonflik.
Mengganggu kerja sama.
Hubungan yang tidak terjalin baik, bagaimana mungkin terjadi
kerjasama yang baik.
Mengganggu proses produksi,bahkan menurunkan produksi.
Kerja sama yang kurang baik, maka produktifitas pun rendah.
Menimbulkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
Karena produktifitas rendah, timbullah ketidakpuasan
terhadap pekerjaan.
Yang kemudian berakibat pada individu mengalami tekanan,
mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustasi
dan apatisme.
Konflik berakibat baik seperti:
Membuat suatu organisasi hidup, bila pihak-pihak yang
berkonflik memiliki kesepakatan untuk mencari jalan keluarnya.
Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan merupakan salah
satu akibat dari konflik, yang tujuannya tentu meminimalkan konflik yang akan
terjadi dikemudian hari.
Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan
perbaikan dalam system serta prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan
organisasi.
Memunculkan keputusan-keputusan yang inovatif.
Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan
pendapat.
Sedangkan menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel
jenis-jenis konflik terbagi atas :
Konflik intrapersonal.
Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan
dirinya sendiri. Konflik ini terjadi pada saat yang bersamaan memiliki dua
keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
Konflik interpersonal.
Konflik ini adalah konflik seseorang dengan orang lainnya
karena memiliki perbedaan keinginan dan tujuan.
Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok, Hal
ini sering kali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan
untuk mencapai konformitas yang ditekankan pada kelompok kerja mereka . Sebagai
contoh seorang individu dapat dikenai hukuman karena tidak memenuhi norma-norma
yang ada.Konflik interorganisasi.
Konflik antar grup dalam suatu organisasi adalah suatu yang
biasa terjadi, yang tentu menimbulkan kesulitan dalam koordinasi dan integrasi
dalam kegiatan yang menyangkut tugas-tugas dan pekerjaan. Karena hal ini tak
selalu bisa dihindari maka perlu adanya pengaturan agar kolaborasi tetap
terjaga dan menghindari disfungsional.
Cara-Cara Mengatasi Konflik
Mengatasi konflik antara pihak-pihak yang bertikai
tergantung pada kemauan pihak-pihak yang berkonflik untuk menyelesaikan
masalah. Selain itu juga peran aktif dari pihak luar yang menginginkan redanya
konflik. Berikut adalah cara-cara untuk mengatasi konflik yang telah terjadi :
Rujuk
merupakan usaha pendekatan demi terjalinnya hubungan
kerjasama yang lebih baik demi kepentingan bersama pula.
Persuasi
mengubah posisi pihak lain, dengan menunjukan kerugian yang
mungkin timbul, dan bukti factual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita
menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku.
Tawar-menawar
Suatu penyelesaian yang dapat diterima oleh kedua belah
pihak dengan mempertukarkan kesepakatan yang dapat diterima.
Pemecahan masalah terpadu
Usaha pemecahan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua
belah pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan
berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan
merumuskan alternative pemecahan secara bersama dengan keuntungan yang
berimbang bagi kedua pihak.
Penarikan diri
Cara menyelesaikan masalah dengan cara salah satu pihak yang
bertikai menarik diri dari hubungan dengan pihak lawan konflik. Penyelesaian
ini sangat efisien bila pihak-pihak yang bertikai tidak ada hubungan. Bila
pihak-pihak yang bertikai saling berhubungan dan melengkapi satu sama lain,
tentu cara ini tidak dapat dilakukan untuk menyelesaikan konflik.
Pemaksaan dan penekanan
Cara menyelesaikan konflik dengan cara memaksa pihak lain
untuk menyerah. Cara ini dapat dilakukan apabila pihak yang berkonflik memiliki
wewenang yang lebih tinggi dari pihak
lainnya. Tetapi bila tidak begitu cara-cara seperti intimidasi, ancaman, dsb
yang akan dilakukan dan tentu pihak yang lain akan mengalah secara terpaksa.